¿Como iniziare?

Chiarificazione dei ruoli

Prima che si pianifichi lo sviluppo futuro sia in gruppi che individualmente, è importante che i ruoli e responsabilità vengano chiariti. Per tanto Lei deve rispondere ai seguenti quesiti:

* Qual è la finalità del suo posto?
* Quali sono i suoi limiti di dirigenza?
* Di che cosa e di chi è Lei direttamente responsabile?
* Davanti a chi è Lei responsabile e per che cose?

La prima cosa da fare è stabilire quali delle competenze si rapportano col suo lavoro. Questo proproziona una base per la discussione col suo capo e/o collaboratori che dovranno chiarire i suoi ruoli e responsabilità individuali. La matrice aggiunta nella sezione 8 aiuta ad iniziare il processo, mentre Lei può identificare le competenze che si relazionano significativamente col suo lavoro.

Esecuzione della valorizzazione

È essenziale che la valorizzazione sia riconosciuta come un processo di sviluppo e che avere bisogno di formazione non significa incompetenza. Tutti abbiamo aree del nostro lavoro che possono essere migliorate.

Quando deve usare la matrice della Guida delle Competenze (sessione 8), faccia ciò che adesso riportiamo:

1. Riconfermi quelle competenze che sono parte del suo ruolo. Indichi la sua opinione sull'importanza di ciascuna collocando un "tick" (') sotto Alto, Medio o Basso (A,M,B).
2. Si valuti sé stesso davanti alle competenze specificate indicando come stima il suo lavoro attuale

I benefici di un lavoro di valutazione includono:

* Le competenze esistenti possono essere riconosciute e valorizzate
* I vuoti che esistono fra competenza esistente e competenza richiesta possono essere identificati.

Nella valutazione è utile studiare ciascuna delle competenze richieste e considerare i seguenti punti:

IL RISULTATO del lavoro è soddisfacente se esiste una condotta osservabile che dimostra competenza. Se il lavoro è soddisfacente e non si richiede alcun cambiamento non c'è bisogno di formazione. Quando il lavoro non è completamente soddisfacente per le competenze particolari, i seguenti elementi verrebero considerati allora per identificare dove è richiesto un cambiamento e conseguentemente dove c'è bisogno di una formazione appropriata.

PROCESSO: deve segnalare come si acquisiscono le conoscenze, metodi e abilità richieste.

CONTENUTO: include caratteristiche inerenti ad ogni tipo e i condizionamenti di carattere legale senza i quali un lavoro competente non può essere raggiunto.

ATTRIBUTI: include le caratteristiche inerenti al lavoro (ad es. fiducia, fedeltà e iniziativa ecc.) che facilitano una realizzazione effettiva del medesimo.

Gli elementi sopra indicati possono rapportarsi, ad es. una mancanza di conoscenze e formazionepuò portare ad una motivazione o fiducia scarsi. Questo processo potrà aiutarle a stabilire quelle aree dove è richiesto un maggiore sviluppo.

Piano di sviluppo personale

Il piano di sviluppo personale è una parte importante del processo di valutazione e sviluppo. Dimostra un compromesso da parte dell'individuo e del suo capo per lo sviluppo di quello. Inoltre anima l'individuo a prendere responsabilità per il suo proprio apprendistato, stabilendo mete, identificando intoppi, ecc. A tale proposito lo svolgimento di riunioni regolari può anche aiutare ad aggiungere valore a questo processo.

Selezione di attività di sviluppo appropriate

Una volta che i bisogni prioritari di formazione sono stati concordati, l'elezione di attività di sviluppo per venire incontro a tali bisogni può essere varia, ad esempio progetti basati sul lavoro, chiaccherate con specialisti, visite, riunioni, ecc.